人力资源与人事部经理的区别？

1. 人力资源与人事部经理的区别？

人力资源与人事部经理的区别如下：
1、工作的性质不同
人事部经理属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部经理负责招待领导的决策。
而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

2、管理的重点不同
人事部经理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。
3、考核内容不同
人事部经理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。
而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
4、工作内容不同
人事部经理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
而人力资源管理主要根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
参考资料来源：百度百科-人力资源
百度百科-人事部经理

2. 人力资源部经理和其它部门经理有什么区别

1、HR经理的业务范畴是指导和规范维护全公司各个部门的人力资源管理运作，他的只要业务方向就是人力资源管理
2、其他部门经理的业务范畴主要是统筹本部门的工作职能，并且使用一些简单的人力管理手段打造和带领团队，重心或者说工作的偏重这是和HR经理最大的区别
3、在团队打造和人力管理方面HR经理是专家，有义务和责任去指导或协助其他职能部门经理完善本部门的管理，其他部门经理有义务和责任配合HR经理来完善本部门的管理

3. 人力资源与人事部经理的区别？

人力资源是一个非常大的体系。　(1)将管理视为处理人与事的艺术 
　　这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 
　　(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 
　　因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 
　　管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： 
　　(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 
　　(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 
　　(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 
　　(4)管理的目的是求取最高的效率。
　　(5)既是管理，但也是服务，两者是辩证的关系。
　　2.什么是人力资源管理 
　　如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。 
　　那么，人力资源管理到底有什么意义呢？ 
　　不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题： 
　　(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 
　　(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。 
　　我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 
　　人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 
　　人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的： 
　　(1)工业革命； 
　　(2)自由的劳资谈判的出现； 
　　(3)科学管理； 
　　(4)早期工业心理学； 
　　(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动； 
　　(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现； 
　　(7)人际关系运动； 
　　(8)行为科学； 
　　(9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。 
　　 人力资源
　　这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
　　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
　　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，
　　也可以小到一个企业或作坊。
　　人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 
　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 
　　具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 
　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 
　　从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
　　人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度 [编辑本段]人力资源、人口资源、人才资源　　人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
　　人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
　　应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。
　　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
　　在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
人事部经理：这个职位主要取决于公司的整体战略了。已经老板给的权限及对这个职位的重视而定。有时候可能就是一个处理简单人事事务性工作的而已。

4. 人力资源与人事部经理的区别

人力资源管理与人事管理的区别在于：
　　（1）管理的视角。人事管理把人力看作是成本，而人力资源管理把人力看作是资源。
　　（2）工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作，人事部门负责执行领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作，吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。
　　（3）管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。
　　（4）对管理人员的要求。承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。

　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
　　人力资源管理即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

现代人力资源管理的特征：
　　（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
　　（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
　　（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
　　（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
　　（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
　　（6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

5. 应聘人力资源经理部主要面试什么

1、专业：HR6大模块你要熟悉，至少要了解各操作流程。比如招聘流程、考核流程等。
2、语言：文字及语言表达能力、沟通协调能力。
3、协调：跨部门协调能力，解决员工纠纷能力。
4、对外：熟悉劳动合同法，了解劳动保障部门工作流程。
5、创新：人力资源部经理每月至少要创新一次，有非常熟悉的员工活动组织能力。

6. 人力资源经理和人事经理有什么不同？

1、人力资源就是 所有的人员 、劳动力 的招聘 、支配力 、调控员量 等一些问题上的责任人。
 
2、人事 是指 人员安排 作、息 、事例假期 、工种分配制 、统计人员耗 、营数据 等，一切事关后期延续性的 人员事情。都属于 人事。

7. 人力资源经理和人力资源总监的职责分别是什么？

总体说，人力资源总监是决策层，负责决定该做什么、什么时候做、谁去做、怎样才算做好、怎样才能做好、要多大的投入才能做好；人力资源经理是执行层，负责做、带着团队做、寻求最好的方式方法去做、尽可能高效低耗去做。

从二者的职责内容来看，也很大的不同。以下分别是两个公司的人力资源总监和人力资源经理的职责描述。

人力资源总监的职责：
1.依据公司发展战略的需求，主导制定人力资源规划、人力资源管理策略；拟定人力资源部门策略，并与部门成员沟通、制定执行计划，确保目标的达成。 
2.主导公司人力资源规划、组织结构调整及变革、干部管理等工作，扮演高层领导的战略合作伙伴角色。 
3.领导公司人力资源政策制定和人力资源管理的专业指导，包括薪酬、绩效、培训、考核等工作，促进公司整体人力资源管理的提升。 
4.指导企业文化建设和精神文明创建活动，策划和提升企业整体形象，改善文化氛围。 
5.指导开展党务、纪检、工会、团委、青联、女工、扶贫等党群工作。
6.管理直接下属，对下属进行工作部署，提供业务指导，进行绩效评估，并进行能力发展和职业发展指导，以建立高效团队。

人力资源经理的职责：
1.根据公司发展战略，参与制定人力资源战略规划，参与公司重大人事决策。
2.负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，适时对公司组织结构设计提出改进方案。
3.负责公司人员招聘和补充，配合实施公司的人员储备、员工职业发展和人才保留计划满足各岗位人员空缺。
4.根据公司的情况，开展人力规划、招聘、培训、考核、薪酬等模块，为公司重大人事决策提供信息支持，并督促执行。
5.负责建立积极有效的激励机制与企业氛围的营造，充分发挥员工的积极性和创造性以适应公司未来的发展目标。
6.负责企业文化建设。

总而言之，人力资源经理是人力资源总监的下属。以上答案转自X职场。

8. 人力资源部经理岗位关系

部门经理与人力资源部门在人力资源管理工作中应建立配合关系。具体为部门经理配合人力资源部门的相应工作。企业的部门经理很多都是从专业能力强的优秀员工提拔上来。
很多部门经理没有能够实现从员工到管理岗位以及从技术岗位向管理岗位的转变，思考问题和解决问题的思路和出发点还停留在以前做优秀员工和技术专家的基础上。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

扩展资料：
人力资源部门的主要职能：
1、获取：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
2、整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
3、保持：通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
4、评价：对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
5、发展：通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理
参考资料来源：百度百科-部门管理